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"La faiblesse n'a souvent pas d'autre symptôme que la violence." Vladimir Jankélévitch.

La presse nous égrène depuis plusieurs semaines de manière régulière des noms d'entreprises confrontées au phénomène de séquestration de leurs managers et/ou dirigeants. Le débat public sur ce point a malheureusement pris une tournure "petites phrases" assez peu constructive et le flot de l'actualité risque de banaliser ce type d'action. Au point de pousser les acteurs à des mouvements plus spectaculaires dans les mois à venir ?
Bien que les conditions de séquestration restent à ce jour respectueuses de l'intégrité physique des personnes retenues, la violence du geste ne doit pas pour autant être banalisée. Retenir un individu contre son gré 48 heures dans son bureau est une atteinte directe à sa liberté de mouvement qui semble démontrer l'impasse dans laquelle est engagé le dialogue social dans certaines entreprises.
Où se situe le point de non-retour ? J'aimerais interroger Monsieur Mally, Secrétaire Général de FO qui a expliqué comprendre ce type d'action tant qu'elle n'a pas de caractère violent.
À partir de quand doit-on considérer ce type d'action comme violente ?
La séquestration n'est-elle pas, du fait même de sa nature, un symptôme violent du délitement du lien social et de la confiance dans les entreprises concernées ?
Mon propos n'est pas de déterminer qui de la poule ou de l'œuf est à l'origine de cette situation dégradée. Nul doute que les responsabilités soient partagées et que les acteurs d'aujourd'hui portent le poids des décennies précédentes en termes de dialogue social et d'arbitrages de gestion.
Pour autant, la question est ouverte : comment éviter ce type de situation alors même qu'elles semblent avoir démontré leur efficacité ces dernières semaines pour rouvrir des négociations bloquées ?
Pas plus que le lock-out, la séquestration n'a droit de cité dans le droit du travail. Va-t-elle néanmoins, elle aussi, s'installer dans les boîtes à outils des grévistes ?
La qualité du dialogue social est sans doute une arme efficace pour éviter ce type d'action dont le systématisme doit être évité à tout prix.
La légitimité des acteurs, leur engagement, leur temps et leurs moyens de négociation apparaissent comme des incontournables pour canaliser des discussions tendues par un contexte difficile tant d'un point de vue économique que social. La construction vaut mieux que les ruptures. Toutes les entreprises en négociation dont les médias ne nous parlent pas sont là pour le démontrer.  

                                                                    Véronique THIEL

Le projet de loi présenté en Conseil des ministres vise à rendre la formation des Enarques moins théorique. En effet, celle-ci sera partagée entre stages et enseignements pratiques.
D’autre part et afin d’assurer "une meilleure adéquation entre les besoins des administrations et les compétences et aspirations des élèves", une nouvelle procédure de sortie est proposée, remettant en cause le traditionnel classement de sortie de l'école.
Outre la liberté de choix des candidatures des élèves auprès des employeurs, le texte prévoit également le renforcement des dossiers d’aptitude. L’anonymat des dossiers lors de leur transmission aux recruteurs ainsi que la conduite par ces derniers d’entretiens personnalisés aideront aussi la professionnalisation du recrutement à l’ENA.  
 
www.net-iris.fr

Le site Koeo.net est spécialisé dans le mécénat de compétences : il propose, aux entreprises qui le souhaitent, de mettre à disposition auprès d'associations, par son intermédiaire, les compétences de leurs collaborateurs souhaitant s'investir en tant que volontaires.
Il manquait un « outil d’intermédiation opérationnel » pour faciliter l'échange. Voilà qui est chose faite. Une démarche qui va dans le sens de la responsabilité sociale de l’entreprise.

www.journaldunet.com

... 34% des entreprises mettent au point des plans de réduction d'effectifs.

Une étude européenne menée par le Boston Consulting Group-European Association for People Management (BCG-EAPM) auprès de 3 348 dirigeants dans 33 pays laisse apparaître qu'un avantage humain durable pourrait être créé simplement en tirant enseignement des récessions passées.
Aujourd'hui, plus de 50 % des grandes entreprises européennes envisagent des actions anti-crise ayant un impact sur la gestion de leurs ressources humaines. Parmi celles-ci, le gel momentané des recrutements, la diminution des budgets dédiés aux événements d'entreprise et la réduction des bonus. De plus, 34 % des entreprises mettent au point des plans de réduction d'effectifs.
Les enseignements des crises passées montrent cependant que certaines actions, en particulier celles ayant trait aux bonus ou aux événements d'entreprise sont à manipuler avec précaution. En effet, elles peuvent déclencher des effets de démotivation des collaborateurs et des dérives en termes de culture d'entreprise notoirement contre-performants.
Les meilleures pistes d'action collectées au cours des entretiens avec les dirigeants sont au nombre de six, estime Jean-Michel Caye, directeur associé au BCG à Paris, au premier rang desquelles figure la planification stratégique des effectifs. Celle-ci permet de redéployer les compétences en tenant compte des enjeux de court et de long terme. Viennent ensuite des actions de gestion de la performance, d'adaptation des systèmes de motivation, de développement du leadership, de gestion structurée du changement et de communication interne et externe.

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La 4ème édition du Baromètre RH européen de Hewitt Associates fait ressortir que 70% des DRH prévoient une réduction de leur masse salariale en 2009 en raison de la baisse d'activité mais qu'ils prévoient aussi des mesures pour se préparer à la reprise économique. Rien d'étonnant dans ces chiffres puisqu'ils estiment à 77% que la crise économique aura un impact significatif sur les résultats de leur entreprise. Leonardo Sforza, auteur de l'étude précise : "La crise actuelle aura un impact qui va bien au-delà d’une contraction économique conjoncturelle, en entraînant une transformation de l’entreprise, de son modèle de gestion et de supervision".
Dans un tel contexte, les réductions de coûts, les objectifs de productivité, les changements organisationnels ainsi que de la pénurie de talents sont plus que jamais au cœur des politiques RH. Sur une bonne partie des activités évaluées par l'étude, une majorité de RH ont estimé avoir des progrès à réaliser et particulièrement sur leurs indicateurs de mesure.
A noter également : les évolutions des modes de gestion et les enjeux en lien avec les compétences créent le trouble au sein de la fonction RH. L'étude démontre une baisse de la satisfaction des personnes en poste par rapport à leur métier. Certains d'entre eux envisageant même de changer de fonctions.
 
www.rhdemain.com